知网论文查重样例--如何加强投行业务的人才队伍建设和培养？
投行业务发展的关键在于人才的竞争，投行业务对员工专业性要求较高，拥有一支业务素质高、爱岗敬业、具有开放视野的人才队伍非常重要。投资银行业务聚集的各类优秀人才越多，业务发展速度就会越快，发展后劲就会越大。
1.优化人员配置结构
随着投行业务规模的发展和投行业务战略地位的日益重要，办事处人员机构配置应该进行适应性调整。按照投行业务主要方向分别成立相关部门，设置并购重组部、资产管理部、固定收益投资部等专业化部门，同时扩充从事投行业务的人员，并设置营销岗、操作岗、研发岗等专职岗位，按照员工知识结构和职业倾向测评等因素安置最合适的岗位。
2.人才内部培养与外部引进相结合
针对人才断档和人才老化问题，一方面，对现有员工要加强业务培训锻炼，积极构建以岗前培训、岗位技能培训、业务创新培训为主要内容的长效培训机制，提升员工综合素质。另一方面，要实施外部人才引进，根据业务发展需要，适当引进具有投行工作经验的证券、法律、咨询等专门人才和复合型人才，丰富人才知识结构。通过招聘优秀的高校毕业生，合理调整人才的年龄层次，培养一支具有创新能力的高素质专业人才队伍。
3.加强培训和实践锻炼结合
加大投行业务的培训力度，把办事处打造成学习型组织。长城公司哈尔滨办事处应采用理论学习和实践锻炼相结合、集中培训和自学相结合、定期定点培训与远程培训相结合的方式培训。尤其要经常选派优秀的投行人才参加高层次的业务培训，多举办经验交流会和述职会，让员工直接了解业务流程，操作要点，注意事项等要素，用直观印象加强培训效果，更有利于对业务的快速掌握。
鉴于哈尔滨办事处在实践方面经验比较欠缺，可以实行员工轮流到总部借调，或者是前往某项业务开展比较成功的办事处去观摩学习，并在实际操作中学习，可以有效的迅速提高员工的业务水平。
4.优化绩效薪酬制度
办事处要在投行业务上实现快速发展，制定有效的激励机制是关键且必要的，设定明确清晰的绩效考核标准及奖励兑现指标，从而实现“多劳多得”。由于投行业务通常具有时效性强、专业能力要求高、业务周期较长等特点，因此在针对从事投行业务的人员薪酬考核上应区别于其他业务人员及中后台部门人员，建立以业绩为导向、以利润为核心建立健全指标考核体系，指标涵盖自主开发项目业绩、利润、客户资源建设、管理职能的履行等方面，并通过指标量化增强可操作性，全面考核处室业务拓展、绩效完成及管理职能履行情况。对于并购重组等周期较长的业务，设定保护机制，对项目绩效实施“过程考核”和预兑现政策，提高投行业务人员工作的积极性。
