知网论文检测范文--员工流失相关模型
1扩展莫布雷模型
扩展莫布雷模型用图标将员工流失的多个变量合并来构建一个更加全面和完整的关于员工流失的理论模型，并着重介绍了工作满意度与离职行为之间的行为和认知过程。模型内容：从员工有意向辞职、再从企业真正离开主要有四个基本因素：岗位满意度，本企业其他岗位的预期收益，其他企业岗位的预期收益、非工作价值观及偶然因素。扩展的莫布雷模型认为员工离职行为是理性决策的过程，只有改变工作后的预期收益大于现在的预期收益，员工才会选择跳槽，或者采取其他形式的退出行为。也就是说，员工最终会选择最大预期收益的选择行为[1]。
2多路径展开模型
传统的离职模型的一般思路是对工作不满意，导致有求职行为，之后离职。一直困扰着学者们的问题是：对传统模式的解释不算高。一直以来困扰学者们的问题是：传统模型对离职行为的解释效力并不高。李和米切尔提出的“多路径模型”对传统离职模型进行了挑战。
李和米切尔认为：许多现实的现象并没有按照传统的模式进行。例如，一些对工作满意的员工也会离开，有些人会在他们找到一个替代工作之前就离开；有些人可能只是个人冲动的结果。传统的模型假设员工可以理性地判断离职预期，但事实上，员工可能无法做到。基于以上因素，开发模型引入了2个关键概念：冲击（shock）和匹配帧（script）。通过对这些概念的结合，多路径展开指出了员工离职的四种方式，其中一些与传统的模式是一致的，而其他的路径则不是。该模式描述员工离职的一个过程，它对一些本质特征进行识别，离职意图隐藏在离职过程中，因子变量是员工的最终是否去留的决策结果[2]。
3 人才流失成本模型
美国著名管理学教授韦恩R卡肖(Wayne F. Cascio)建立了员工离职模型，用了测量计算员工流失给企业带来的各类成本的影响，由此发现了员工离职对企业成本支出影响较大，主要体现在以下方面：
(1)解约成本：包括离职成本(员工空岗造成的效益损失、办理离职的各类成本)、管理成本(清理员工离职物品费用)、契约解除赔偿(非主动离职员工的劳动关系解除而产生的代通金、经济补偿或经济赔偿费用)；
(2)替换成本：在各种媒体上发布的招聘替代员工的广告费用；对应征者材料的处理费；面试费；评价应征者能力与所空职位需求的匹配；召开最后决策会议费；新招纳员工体检费和导入费；
(3)效率成本：新老员工在岗位认知、工作技能、劳动效率产出方面存有较大的差距，必将需要一段时间的学习及培训，方能在在业绩水平上等同于老员工的贡献价值。因此，员工流失存在效率损失[3]。
以上员工流失模型更多从员工离职心理及理性判断的过程尽心分析和论证，对于辨别与分析后续核心员工离职意向原因方面提供更多的理论分析依据，使在企业提供刘策略方面更有针对性和及时性的发现员工流失动机和苗头，更大可能性的进行科学性挽留。
参考文献：
[1]谢晋玉，“企业雇员流失分析模型评介”，《外国经济与管理》，1999年第5期，第76页
[2]储小平，盛琼芳，“组织变革、心理所有权与员工主动离职研究”，《中山大学学报（社科版）》，2010年第3期，第50页
[3]【美】韦恩F•卡肖著，刘善仕等译，《人力资源管理》，机械工业出版社2013年2月第1版，第120页
