知网查重论文样例--员工激励模式国内外研究现状
在国外，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励进行了概念的界定，有助于为后人学者强化对员工激励的认识。他们认为：“激励是内心需要的希望、梦想和动力对人带来的激励作用，是一种人的内心活动。”同时认为“人的一切行动一般都是因为某个动机而引起的，因此动机是人的一种精神状态，是激励的关键因素，对人的行动不仅有引导作用，还起着激发、推动、促进和加强的作用。”
贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）针对如何提高员工工作积极性基础上分析了员工激励。认为“企业如何在日常的工作调动和提高企业员工的工作积极性，激起每一个员工的创新热情，是企业人力资源激励机制的终极目标。因此作为企业需要在日常工作中强化对员工的激励。”从而从四个方面提出了企业进行员工激励的有效途径：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。”这些对策的提出为后期学者员工激励对策的提出提供了丰富的理论依据。
在国内，周林洁（2013）以如何提高员工激励效果为研究重点，首先对企业员工激励过程中存在的误区进行了研究，并针对性地提出了提高企业员工激励效果的对策。其主要观点认为：企业组织是由技术和人性有机结合而形成大，人的所有行为也都是内心对某种结果的需求和追求这种需求的动机而引导的。因此企业要想提出合理科学的员工激励方式，那么首先就需要强化对员工需求和动机的了解和掌握，然后针对性地制定出能够满足员工需求和激起员工动机的激励方式。这样制定出的激励对策才能真正意义上起到员工激励的成效[1]。
左娜（2013）则主要以企业新进员工激励为研究重点，认为刚刚进入企业内部的新员工普遍存在着敬业精神不够、行业素养不够成熟、岗位适应性差、吃苦精神欠缺等问题。而这些问题的最大的特征就是工作积极性不高，体现出企业完善员工激励模式意义重大。从而提出了建议：即建议企业引导新员工做好职业生涯规划，完善企业培训机制、提升新员工职业素质,提供挑战性的工作、丰富新员工精神生活，建立畅通的沟通机制，并将物质激励和精神激励相结合[2]。
孙彬（2013）重点分析了企业所处环境、外部竞争对手、内部激励现状，以期望理论、公平理论为基础进行思维模式的转变与调整，展开对激励体系构建的系统化、市场化、民主化思考。同时对企业员工做了问卷调查，在调查数据上深入分析了企业员工的需求。最后针对性地提出了激励对策，从而通过激励过程的循环改进，不断健全和完善长效的激励体系，持续有效地满足国有企业员工复杂多元的需求，充分调动员工的工作积极性和主动性，增强员工的归属感，是一个长期、复杂、系统的工程。并对所研究的案例企业激励体系从提高员工满意度、更加注重过程、关注具体行为、关注综合激励等方面进行优化设计[3]。
