知网查重论文样例--基于3P+M原理的企业薪酬体系的设计
2.3.1设计的模式
现代企业为了增强薪酬的竞争力、激励员工的工作动机、提高企业内部的公平性，形成了如下五种基本的薪酬模式。
1、基于岗位的薪酬模式
该薪酬模式的主要依据是根据职位为实现组织目标而贡献的程度的大小及承担该职位所需要的能力以及工作的特性来确定薪酬支付的多少。由工作评价的结果决定不同岗位的工资差别。
2、基于绩效的薪酬模式
基于绩效的薪酬模式是指企业根据自身情况设定目标及标准，根据目标的完成程度给予一定的激励措施。按绩效付酬的依据可以分为公司的整体的目标、部门绩效、团队或个人的绩效。同时根据岗位的性质也可以选择绩效付酬的依据。总体来讲,需要兼顾多个绩效结果。在基于绩效的薪酬模式下,员工需要围绕着绩效目标开展工作,努力实现或超越目标。在这种情况下绩效付酬很大程度上降低了管理成本[5]。
3、基于能力的薪酬模式
员工所具备的技能水平是制定技能导向的薪酬制定的依据。根据员工工作的胜任力的高低及对公司的贡献度的高低确定薪酬支付的水平。此项的关键点是评价员工的工作能力，需要通过与绩效相关的素质与行为的衡量来确定其薪酬。其主要作用在于促使员工努力提高自身的技能水平。
4、基于市场的薪酬模式
基于市场的薪酬模式是根据市场薪酬调查情况确定企业薪酬水平，还要考虑企业的经营状况及人力资源战略目标来决定采取高于、等于或是低于市场水平的薪酬。该模式是以同等岗位的市场价格为依据来确定薪酬待遇的薪酬模式[9]。在该模式下将企业内部薪酬同外部市场薪酬进行了有机结合,防止因薪酬水平低于市场平均水平导致人才外流。但是如果过分以市场薪酬为基准，将会加重企业自身的支付压力,采取低于、等于、高于市场薪酬需结合企业自身的情况，否则这将不利于企业的发展。
5、基于年功的薪酬模式
基于年功的薪酬模式是指员工的薪酬和职位会依据年龄和工龄的增长而有所提高。这种模式在我国国有企业的薪酬制度中有较多的运用,其本质是论资排辈。年功薪酬的基本模式就是员工的工龄越长,工作经验越多,业绩就越高，给予的薪酬也越多。其目的主要是增强员工对企业的归属感,引导员工终生服务于企业[9]。如日本的一些企业采取终生雇佣制，基于年功的薪酬模式起到了很大的作用。一般性企业也可给与一定工龄奖励，有助于提高员工的忠诚度，具有一定的激励作用。
2.3.2设计的方法
1、基于岗位的薪酬设计方法
基于岗位的薪酬设计方法有很多，包括：排列法、分类法、评分法、因素比较法等等，这些方法多是重各自的基础上，结合实际的要求，由各专家学者对其进行改革创新，逐步发展起来的方法，排列法和分类法相对比较简单，当然准确性也较差些，这两种方法顾名思义即是有多位经验丰富的评价者对岗位进行评价，并根据结果进行排列比较，或者按一定的标准分类，这两种方法都较为主观。因素比较法是在评分法的基础上发展起来的，评价有了依据和标准，相对客观，具有一定的可信度，而这两者的区别在于因素比较法各要素的权重不是事先确定的，又排除了一定的主观性[11]。下文将会对因素比较法进行具体阐述。
2、基于能力的薪酬设计方法
对于能力的考核是难易以量化的，正如麦克利兰博士的“冰山模型”所诉的那样，把个人的外在表现比作海上的冰山，有冰山上能看见的地方，也有冰山上看不见的部分，而个人隐形部分对其行为产生了决定性的作用，因此可以通过对员工显性部分的直接测量和对其隐形部分的间接测量，才能得出员工能力素质的综合得分[8]。对于管理人员的能力评价宜采用笔试和评价关键技术的方法；基层管理人员的能力评价宜采用结构化面试、笔试的方法；一般员工宜采用工作样本测试，现场考察的方法。最后根据测试的成绩与薪酬相结合。
3、基于绩效的薪酬设计方法
基于绩效考核的方法有四种：行为导向主观考评方法、行为导向客观考评方法、结果导向型考评方法、综合型绩效考评方法。行为导向主观考评方法中又包括：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式序列法。行为导向客观考评方法中又包括：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择表法、强迫选择法。结果导向型考评方法中又包括；目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法、劳动定额法。综合型绩效考评方法又包括：图解式评价量表法、合成考评法[12]。
