知网查重论文样例–南京金龙客车制造有限公司薪酬体系的现状

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公司的薪酬方案是本着各尽所能、按劳分配，兼顾公平、效率优先的原则而制定，以员工岗位责任、业绩绩效、工作态度、技能水平等指标综合设定薪酬等级，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。各职系职位薪酬设定以岗位任职条件为依据，并参考学历、职业资格等因素，制定适当工资职系岗级，以调动公司员工积极性。

1、公司岗位薪酬的设定原则

定位----确定岗位职系，并以岗位和任职条件为参数进行岗位层级划分。所有岗位划分为四个职系，即管理职系、技术职系、职能职系、技能职系

对标----根据目前员工岗位能力、薪资状况，通过核对标准职系，确定岗位层级，达到岗位工资的平稳过渡。

侧重----岗位薪酬调整以技能体系为重心，相对侧重生产和财务职能

表3.1  技术职系位与任职条件对照表

表3.2 职能职系岗位与任职条件对照表

说明：各岗位任职人员中最高学历（指本岗位需求的学历）和本职职称为基本工资起始级，学历和职称上升且符合任职基本条件的，可在各岗位对应的基本工资级别中相应上升一到二。

公司的薪资组成为：员工工资=基本工资+司龄工资+效益工资。

基本工资是根据职务高低、职系职位以及岗位责任繁简轻重与工作条件，将所有岗位的基本工资等级设定为4系40级，详见《公司职系岗级汇总表》

司龄工资是按员工为公司服务的年限确定的，其目的是为了鼓励员工长期、稳定地为企业工作。详见《司龄工资等级标准表》

表3.3司龄工资等级标准表

说明：员工在本公司的工作年数，服务年限最高标准设定为十年

效益工资的计算依据是：根据公司月度实际生产量核定效益工资。按基本工资等级设定系数，效益工资系数分成5档。效益工资由公司统一核算，分部门考核。部门效益工资分配总额按下列公式计算：

效益工资的计算依据是：根据公司月度实际生产量核定效益工资。按基本工资等级设定系数，效益工资系数分成5档。效益工资由公司统一核算，分部门考核。部门效益工资分配总额按下列公式计算：

个人效益工资应得额=基本工资*效益工资系数*实际产量/100

部门效益工资实得额=Σ个人效益工资应得额+［生产管理奖惩额+质量管理奖惩额+现场管理奖惩额］部门效益工资实行二次分配。由部门主管根据管理规定、工作质量进行自主分配，并在内部公示。

试用期员工不参与效益工资的考核与分配，但专项考核管理考核实绩作为该员工转正考核的主要依据之一。

各类假别薪酬支付标准均按国家和地区规定执行，薪酬调整分为整体调整与个体调整，整体调整是根据地区/行业工资水平、经济效益状况、薪酬策略变化等因素提高或降低整体工资水平，整体调整方案由董事会批准后即可调整。个体调整需结合员工的任职资格和员工绩效考核结果，经总经理签批，原则上每上下半年调整一次。