知网查重样例论文--胜任特征模型研究现状
国外学者McLagan首先在1980年自己创作的《Competency Model》一文中提出了“胜任力”这一概念，他将其定义为：足以完成主要工作结果的一连串知识、技能和能力[1]。在此之后，也不断有国外学者为“胜任力”这一概念做了补充和衍生。Spencer（1993）提出“胜任力是参考校标（合格绩效或优秀绩效）有因果关联的个体潜在的基本特质”，他将个人最深层次的个性与职务联系在了一起[2]；Byham& Moyer（1996）认为“胜任力是有能力且愿意运用知识、技巧来执行工作的要求”[3]，这一解释融入了人的主动性；以后的专家又将胜任力定义为“与工作相关的、可衡量的一系列工作行为、动机等”。
国内学者们普遍认为，岗位胜任特征模型是建立岗位目标管理体系的重要基础，国内在国外研究的基础上加以改进，更加细化了“胜任特征”的含义。国内专家张力(2011)和尹红（2011）都曾在自己的文章中提到“胜任特征”的含义是指“能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”[4]，将胜任特征可以区分员工定位的特征显露了出来，又解释了“胜任特征模型”其实是把某一特定职位所要具备的胜任力要素的综合，只不过在应用时需要一定的比例结构[5]。安鸿章（2003）在《岗位胜任特征模型的构建与完善》一文中根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标需求，将胜任特征模型的设计和再造区分为四种模式：岗位性胜任特征模型、功能性胜任特征模型、角色性胜任特征模型和组织性胜任特征模型[6]。
国内学者对岗位胜任特征模型相关理论的研究，是我国现代人力资源管理研究的一个质的飞跃，它使得更多的企业从一个全新的切入点来观测和实施人才的利用，并为企业人才测评提供了先进的测评工具，为实现人力资源的优化配置奠定了基础。
