知网查重样例论文–基于岗位胜任特征模型的企业人才测评中心的构建与实施方法

知网查重样例论文--基于岗位胜任特征模型的企业人才测评中心的构建与实施方法

如本文研究的案例上海LK公司一样，快速的、低成本的建立一个企业胜任力模型，是很多中小企业的急切需求。笔者认为，要低成本地构建一个科学有效的企业自身的人才测评中心，第一要做到快速构建岗位胜任特征模型，其次针对胜任力选择测评工具，第三将人力资源管理某一环节的测评工作与胜任力模型对接。最后一步是胜任力模型有效发挥作用和应用的关键，但是由于人为的观念问题，使组织在很多时候没有很好地关注最佳的实践方式。

根据上文基于岗位胜任特征模型的企业人才测评中心的构建流程，并结合LK公司的组织结构和实际情况，本文以上海LK公司的工程师为研究对象，将人才测评中心的构建大致分为以下几个步骤：

（一）组建人才测评中心人员

由LK公司的高级管理层（总经理），各部门绩优员工以及人力资源经理对组织特征进行评价胜任力；由模型构建岗位的业务经理（本文以工程部员工为例，业务经理即工程部经理）、该岗位绩优员工和人力资源部门的代表进行评定，专家评价系统的建立，保证了评价内容的真实性和有效性。内部专家组评定，实现了模型的自定义构建并随着组织的变化适时的进行调整，具有独家性和动态性。

（二）构架信息化、规范化的技术操作平台

创造一个信息化和规范的操作平台，可以实现公司的规模经济，加强测评标准化，使测评在操作过程中做到简单、快捷，提高效率。

（三）建立岗位胜任特征模型  

（1）确定绩效标准

胜任特征研究首先需要确定合格绩效或优秀绩效的标准。首先结合公司企业文化及经营战略对测评的工程师岗位进行岗位分析，由公司内部组成的专家小组讨论可以区分出绩效优秀者和绩效一般者的绩效标准，要做到以组织战略、核心价值、企业文化为导向，以岗位胜任力为核心，以人才素质为对象，实现人与组织、人与职位的双重匹配。

（2）选取效标样本

根据已确定的LK公司工程师绩效标准，参考上年度工程师绩效考核结果选取效标样本，即选取达到或超越绩效标准的人员组和没有达到绩效标准的人员组。整理汇总上年度的工程师考勤表、绩效考核表及客户评价，根据考核结果在对工程部人员进行筛选，选出了达到或超越绩效标准的优秀组成员共40名，以及没有达到绩效标准的普通组成员，共计21名。

（3）获取胜任特征数据

本次数据收集主要采用行为事件访谈法。行为事件访谈法需要测评中心工作人员通过双向交谈引导被访谈者找出他们在近一年项目工程工作中最成功和最不成功的事件，详细描述事件的发生背景、参与者以及被访谈者的具体行为，被访谈者需要回忆当时情境下的想法和感悟，实际操作，以及完成的结果，即通常所说的 STAR 标准：情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果(Result)。然后，工作人员对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

（4）建立胜任特征模型

通过行为事件访谈法提取能鉴别出优秀工程师和普通工程师的胜任特征核心要素，初步建立工程师的胜任特征模型，如表所示：

（四）选择测评工具和测评手段

（1）由于工程师作为专业技术人员的特殊性对专业化的程度要求较高，因此测评对象的专业知识和技术能力应作为测评的重中之重，当然这也是最容易测评的一项胜任特征，可以通过知识测验等方式测评其专业水平的高低；

（2）除此之外，工程技术人员所需要具备的团队合作精神、冲击与影响力和人际EQ属于社会角色范畴，采用角色扮演、无领导小组讨论法、360度评估法可以从多个角度检测出人员的担任不同团队角色或面临新的工作环境时呈现的精神状态；

（3）主动积极程度、自信心、关心秩序的意识属于自我认知，可以通过履历分析或者个人演讲等方式可以得出结果；

（4）员工的分析式思考和概念式思考方式属于个人特质领域，卡特尔16PF测试、DISC性格测试、MBTI职业性格测试等各种心理测验能够科学有效地测试出个人特殊心理特征，而面试的双向问答方式也是判断被测人员思考方式的一种有效途径；

（5）而成就导向、客户服务导向属于动机，是“冰山”底层最难测评的部分，可以通过职业锚测试获得员工动机数据。

（五）胜任特征模型在LK公司人才测评中心的应用

（1）招聘与选拔

基于岗位胜任特征模型的招聘选拔制，首先需要人才测评中心根据既定的岗位要求与技能标准对人员进行评价，并依据上述建立的工程技术人员胜任力模型，根据其胜任特征权重，开发结构化面试题库，考察应聘者的表面及潜在特征，做到“让合适的人做合适的事”，从而提高招聘的成功率。更重要的是，公司可以在选对工程师的基础上，完善其自身的人员招聘系统。

（2）培训与发展

根据上述建立的工程技术人员胜任力模型，公司测评中心需要参考上一年度的工程师业绩指标和客户满意度测评出现阶段员工的胜任力达成程度，给人力资源部门开发该岗位的培训课程体系的依据，更加科学、有针对性、系统化地设计职业技能培训课程。由于工程技术人员是LK公司的主要业务人员，因此通过对现有任职人员的胜任能力评估，可以发现每一位在项目工程师的优势和弱项，以及与现有的胜任力模型要求的差距，以此制定出能力培养发展计划，来提高个体乃至企业整体的优势。

（3）绩效考核

利用建立的工程技术人员胜任特征模型设计LK公司绩效考核体系，可以全面反映员工的综合工作表现，更具系统性和科学性，业绩优秀者可以及时得到回报，考核结果不理想者可以对照素质模型了解自己短缺之处，例如是在专业知识领域有所欠缺，则可以通过考取执业证书等来改善工作绩效，可起到激励员工的效果，从而保证企业业绩长久持续的增长。

（4）薪酬管理

基于建立的工程技术人员胜任特征模型构建薪酬管理体系，不仅仅按照初级工程师和高级工程师划分薪酬等级，在同等级的工程师中根据胜任力测评结果再次分级列等，将薪酬与职业晋升等多种手段相结合，激励员工通过自身素质的提升实现职业发展。

4.3  实施效果反馈

经过两个月的时间，上海LK公司将岗位胜任特征模型应用到人才测评中去，构建了一个简洁高效的人才测评中心，为下阶段公司的工程技术人员的招聘和绩效考核工作提供了科学的依据。据反馈，接下来一个月LK公司工程师的业主公司面试通过率为79.8%，客户满意度更高达90.3%，这是以前所未达到的水平。