知网查重论文样例--绩效管理系统的组成
绩效管理系统作为一个完整的系统，应该包括绩效计划，绩效实施与管理，绩效评估，绩效反馈面谈四个核心内容。
绩效管理就是由绩效计划，绩效实施与管理，绩效评估，绩效反馈面谈四个环节形成的循环。绩效计划是指管理者与员工一同制定绩效（战略）目标，处于一个新的绩效期间的开始阶段。绩效实施与管理贯彻于整个绩效期间，主要进行观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议。绩效评估和绩效反馈面谈都处于绩效实施结束时期，绩效评估主要进行员工绩效的评估，绩效反馈面谈就是主管人员就评估的结果与员工进行讨论。
绩效计划：即管理者与员工就下一年应该履行的工作职责、各项任务的重要性等级和水平、绩效的衡量、所需的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。
绩效计划旨在帮助员工认清工作目标，具前瞻性。而绩效考核则是对完成得情况进行总结和评价，具回顾性。
绩效实施与管理：这是绩效管理系统中最核心最关键的内容，在这一过程中，员工需要严格执行绩效计划，同时与管理者保持密切的联系，管理者需要时刻关注绩效实施的状况，及时清理绩效实施过程中遇到的障碍，必要时还要修订相关计划。
绩效评估：被归纳在绩效考核中，应该在和谐融洽的气氛中进行。这样的说法有两点原因。
⑴员工在充分参与绩效计划的实施，以及充分良好的绩效沟通的基础上，可以亲身感受到绩效管理并不是针对其的施压系统，因此会对绩效系统降低戒备，坦率面对，从而提高工作效率，提高自身绩效；
⑵考核并不会出现特别大的误差，在绩效实施过程以及平时的绩效沟通中，员工和管理者对于他们的绩效情况已经基本达成共识，而绩效考核只是对于平时工作的复核和总结。
如果在平时的工作之中能够认真执行绩效计划，合理地进行绩效沟通，那么考核的时候，就不易就员工的绩效情况产生严重的分歧。
绩效反馈面谈：万一发生了绩效低下的现象，关键是找出原因。绩效不佳有两点原因：一是个体因素，比如员工个人能力不足，努力不够等；二是系统因素，比如工作流程设置不合理、组织作风官僚主义严重等。
绩效反馈要优先考虑系统因素，再考虑个体因素。首先需要创造一个以解决问题为中心的接纳环境，鼓励员工真实地汇报自己的绩效信息。通过员工查找出原因，然后由管理者和员工共同排除障碍，最后进行再计划。这样，绩效管理的一轮工作就完成了。
